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Claves en la motivación de equipos

 

Siempre me sentí atraído por estudiar y reflexionar sobre los motivos intrínsecos de la “motivación” que hace capaz al ser humano de superar los obstáculos “imposibles”. Desde un primer momento, fui consciente de que tú no puedes motivar a tu equipo, tienes que “proporcionar un ambiente motivador y el equipo se motivará sólo

 

Imagen de frase inspiradora, la buena opinión mueve el mundo

 

Conceptos básicos

Estas reflexiones van dirigidas a todos aquellos profesionales que ejercen la responsabilidad de liderar/gestionar personas, sea la graduación de ésta responsabilidad del tamaño que sea, mayor o menor.

Al fin y al cabo, todos estos “jefes” tienen obligaciones para conseguir entornos de trabajo colaborativo, atendiendo las necesidades de comunicación trabajador/empresa, promoviendo el desarrollo de nuevos proyectos y retos personales y profesionales basados en la “mejora continua” del individuo y de los procesos que realizan; todo lo anterior promovido a través del aprendizaje, la confianza, la participación activa del trabajador y la información transparente y potenciadora de la empresa.

Estos conceptos son válidos para todos los niveles dentro de la empresa: Directores Generales, Directores, Jefes de Departamento, Jefes de Sección, Jefes de Equipos, Oficiales de Primera y cualquier trabajador implicado en promover valores éticos en su ambiente de trabajo y en su familia.

 

“Cuando nuestro equipo falla en alcanzar las expectativas, tenemos la tendencia a pensar que la causa del bajo rendimiento es la falta de motivación de las personas, culpamos al equipo de no haberse esforzado lo suficiente… no saquemos conclusiones tan simplistas como que “bajo rendimiento es igual a una baja motivación e implicación”. Por ejemplo, podemos encontrarnos que un trabajador a “turnos” que lleva dos o tres semanas sin librar un fin de semana, es muy probable que tenga síntomas de fatiga crónica, desordenes gástricos, problemas familiares, e incluso, se conoce que el 75% de los trabajadores a turnos dicen tener sentimientos de soledad en el trabajo, también se ha observado estadísticamente que los problemas de abuso de alcohol y drogas son tres veces superiores a la de trabajadores en jornadas laborales regulares.”

 

Se toma como referencia el modelo reflejado por destacados estudiosos de Organización y Recursos Humanos como Barry Gerart, fundamentado en aspectos intuitivos y de experiencia, también apoyado en una base teórica recibida a lo largo de mis años como gestor de equipos y, buscada como inquietud y pasión permanente.

 

Desempeño = Habilidad x Motivación

HabilidadAptitud x Formación x Recursos

MotivaciónDeseo x Implicación

 

Se tratan de factores multiplicativos que nos sugieren que todos los elementos son esenciales. Por ejemplo, si un trabajador tiene un 100% de motivación pero sus habilidades son sólo del 10% respecto a la tarea, no habrá motivación suficiente que haga posible un desempeño satisfactorio del trabajo.

 

“Lo primero que tenemos que preguntarnos ante un problema de falta de desempeño (rendimiento) es si la persona tiene problemas relacionados con la falta de habilidad o con la falta de motivación”.

 

Las direcciones de empresa deben ser conscientes de la necesidad de formar adecuadamente a nuestros mandos (de arriba abajo y de abajo arriba) en técnicas y estrategias de “Gestión de Personal(Management) para lograr ambientes más competitivos y saludables para todos sus trabajadores.

 

Análisis de habilidades individuales

La falta de habilidad de un jefe puede hacer imposible un buen rendimiento del equipo y, esta falta de habilidad puede ser consecuencia de alguna de las siguientes razones:

  • Durante el proceso de selección de personal la habilidad/capacidad necesaria para un puesto puede haber sido estudiada de forma inadecuada y/o incompleta, habiendo seleccionado a una persona que no alcanza los requisitos mínimos necesarios.
  • Pueden haberse incrementado los requerimientos del puesto a lo largo del tiempo.
  • Se ha ascendido a una persona a un puesto demasiado exigente para sus condiciones, (El Principio de Peter establece que: “Una persona es ascendida hasta el nivel de su propia incompetencia”).
  • Los recursos humanos y materiales se han reduciendo por parte de la empresa.

De acuerdo con Quick (1977,1991), existen señales que nos muestran claramente que existe un deterioro en las habilidades de los gestores cuando:

  1. Se refugian en su especialidad técnica inicial. Este tipo de jefes dan muestras de su pérdida de habilidades cuando responden tratando de reconducir el problema a aspectos eminentemente técnicos.
  2. Se centran en logros pasados. Esto siempre lo hacemos así en la empresa, común en organizaciones “inmovilistas”.
  3. Exageran los aspectos de su rol de liderazgo. Jefes que han perdido la confianza en sus habilidades/capacidades tienden a mostrarse muy a la defensiva. Esto les lleva a mostrarse muy estrictos, tratando escudriñar cada detalle hasta puntos en los que pierden el valor práctico del tiempo invertido en su búsqueda.

Imagen frase: La incompetencia y el poder

 

Superación de problemas

Existen cuatro maneras de superar los problemas de “rendimiento” causados por la falta de habilidad individual: Reabastecimiento, Reentrenamiento, Reacondicionamiento y Reasignación, siendo éste el orden de análisis para considerar la posible solución al problema.

Reabastecimiento

Mejorar los apoyos necesarios para el trabajo, tales como, necesidades por personal insuficiente, presupuesto inadecuado, e incluso, capacidad de influencia en el grupo. ¿Tienes todo lo que necesitas para desarrollar tu trabajo satisfactoriamente?

Reentrenamiento

Es la siguiente opción menos amenazadora. Las causas principales de la necesidad de dicha formación son:

  • La tecnología cambia tan rápidamente que las habilidades de los empleados quedan muy rápidamente obsoletas
  • Los empleados ocupamos un gran número de posiciones diferentes a lo largo de nuestra carrera profesional (requieren de competencias)
  • El envejecimiento de la población occidental, requiere de esfuerzos en formación continua, rehabilitando la creatividad y la motivación.

Reacondicionamiento

Se analizará la composición de las tareas asignadas., buscando la combinación de habilidades y tareas que hagan factible la consecución de los objetivos de la organización al tiempo que nos esforzamos por encontrar las áreas más gratificantes para el trabajado.

Reasignación

A otro puesto de trabajo de menor responsabilidad o que requiera un menor conocimiento técnico o habilidades interpersonales, si no logramos un rendimiento adecuado de la persona.

 

Imagen frase: Indicador de estres

 

Si todo lo anteriormente expuesto fallara, si el mantenimiento de ese jefe causa un daño al desarrollo del equipo y, en particular, de las personas que lo componen, deberemos valorar la posibilidad de negociar una retirada de esa persona de la organización, por el bien de sus subordinados, de la organización y del suyo propio.

En ningún caso deberemos plantear la posibilidad de apartar a la persona de sus actividades para que no cause problema, opción que no sólo daña y que humilla irreversiblemente a la persona concreta, sino que además puede suponer un efecto devastador en la moral de los equipos y de las organizaciones.

 

Estrategías de gestión de personal

Matriz resultados satisfacción 

Elegir en cada momento el estilo de gestión de personal adecuado entra dentro del arte que supone realizar de forma excelente este trabajo (Management). Veamos cuales son los cuatro estilos de gestión:

  • Indulgente: socaba los resultados y el rendimiento de los trabajadores, ya que se pone el énfasis en la satisfacción excluyendo en gran medida los resultados.
  • Autoritario: pone un fuerte énfasis en los resultados excluyendo la satisfacción, es igualmente inefectivo. En este caso, el “jefe” no muestra preocupación por cómo se siente el trabajador.
  • Desatento: no ponen énfasis ni en la satisfacción ni en los resultados.
  • Integradora: enfatiza tanto el rendimiento como la satisfacción de los trabajadores.

Los conceptos de integración son difíciles de poner en práctica, no es solo un esfuerzo individual o departamental, sino que tenemos que contar con el apoyo fundamental de la Dirección y del departamento de RRHH.

 

En un próximo artículo se hablará del dilema entre satisfacción del trabajador y necesidad de alcanzar una productividad excelente en el trabajo. ¿Son incompatibles ambas opciones? o ¿Sin trabajo excelente no hay verdadera motivación?

 

Ingeniero con más de 30 años de experiencia en la Gestión de Grupos de Mantenimiento. 
Firme creyente en el talento, trabajo en equipo y desarrollo profesional de las personas.
“La Gestión del Conocimiento es uno de los motores fundamentales del éxito”.

 

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La motivación comienza en uno mismo

 

Hace unos días estuvimos impartiendo un curso de motivación en una empresa, el título del curso es “La motivación comienza en uno mismo”. En el curso hablamos de la importancia de la motivación a la hora de realizar nuestro trabajo y de la incidencia que tenemos nosotros en la motivación.

En muchas ocasiones nos encontramos con gente que dice “necesito motivación”, no obstante, de nada sirve tener una motivación externa si nosotros no estamos receptivos a la motivación, es decir, no es solo pedir esa motivación, sino poner también de nuestra parte, no podemos adoptar una actitud pasiva, es decir, estar esperando a que “nos motiven” sin hacer absolutamente nada para encontrar nuestra motivación. Parece que cuando hablamos de motivación, llegará alguien con una varita mágica y con un leve golpe nos motivará sin más, sin necesidad de poner nada de nuestra parte.

Pero ¿qué es la motivación? Es tener un motivo para la acción, es un estado mental que nos anima para la acción. Por tanto, al ser un estado mental, depende de nosotros, por eso es que la motivación comienza en uno mismo, va a depender de la forma en la que vemos las cosas.

La falta de motivación puede afectarnos muy seriamente, puesto que puede degenerar en estrés y puede afectarnos física, mental y emocionalmente y también puede afectar a nuestro comportamiento.

“El secreto de la felicidad no está  en hacer siempre lo que se quiere, sino en querer siempre lo que se hace”. Leon Tolstoi

Existen dos factores muy importantes que influyen en  la motivación, uno es el reconocimiento externo, que es aquel que obtenemos por parte de los demás y otro, más importante, es el reconocimiento interno, que es el que obtenemos de nosotros mismos y que, desgraciadamente, en demasiadas ocasiones no nos otorgamos. Existe una falta de conocimiento personal, muchas veces a la pregunta de “¿qué haces, cuál es tu trabajo?” me responden “lo de siempre”…, de acuerdo, pero, ¿y qué es lo de siempre?, lo de siempre tendrá una importancia, ¿no?. La rutina hace que no veamos la importancia de nuestro trabajo y que no le demos la valía que realmente tiene.

Por tanto, debemos por comenzar por conocernos mejor a nosotros mismos, ver cuáles son nuestros conocimientos, talentos y habilidades, nuestros logros, nuestras virtudes y defectos. También debemos analizar la importancia del trabajo que realizamos, es importante ver la parte positiva de nuestro trabajo y ver lo que podemos aportar. De esta forma analizamos nuestra aptitud, es decir, nuestra capacidad.

También debemos analizar cuál es nuestra actitud, cual es nuestra disposición para hacer las cosas. En muchas ocasiones solo vemos la parte negativa, nos centramos en la queja, pero con la queja no solucionamos nada. Si no tenemos una actitud positiva y actuamos, difícilmente cambiarán las cosas. Y la actitud es una elección, depende de nosotros, podemos esperar a que la situación cambie o podemos actuar para intentar que cambie.

“El futuro es presente, se crea a partir de una actitud”. Alex Rovira 

Una vez realizado ese autoconocimiento personal (aptitud y actitud) y el conocimiento de nuestro trabajo (trabajo y entorno), deberemos ver qué es lo que nos motiva a nosotros, puede ser el dinero, las condiciones laborales, el aprendizaje, la posibilidad de promoción, el crecimiento personal,… Si nos fijamos en la teoría de la pirámide de Maslow, cada persona puede estar situada en un nivel diferente de dicha pirámide y por tanto tiene unas necesidades específicas diferentes que cubrir, es decir, cada persona tendrá sus propias motivaciones. Por tanto, cada persona ha de encontrar cuales son las motivaciones que le mueven.

Pasamos más de un tercio de nuestro tiempo en el trabajo, entonces ¿no es mejor ser feliz?. Depende de nosotros, si queremos ser lo más felices posible en nuestro trabajo, si queremos ser lo más felices posible con lo que hacemos, tenemos que saber quiénes somos y dónde estamos, es decir, conocernos y conocer nuestro entorno laboral. Para alcanzar esa felicidad, deberemos actuar, y para que esa acción sea efectiva deberemos comprometernos con nosotros mismos. Y tú, ¿quieres ser feliz?

“Algunos persiguen la felicidad, otros la crean”. Alex Rovira

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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