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Claves en la motivación de equipos

 

Siempre me sentí atraído por estudiar y reflexionar sobre los motivos intrínsecos de la “motivación” que hace capaz al ser humano de superar los obstáculos “imposibles”. Desde un primer momento, fui consciente de que tú no puedes motivar a tu equipo, tienes que “proporcionar un ambiente motivador y el equipo se motivará sólo

 

Imagen de frase inspiradora, la buena opinión mueve el mundo

 

Conceptos básicos

Estas reflexiones van dirigidas a todos aquellos profesionales que ejercen la responsabilidad de liderar/gestionar personas, sea la graduación de ésta responsabilidad del tamaño que sea, mayor o menor.

Al fin y al cabo, todos estos “jefes” tienen obligaciones para conseguir entornos de trabajo colaborativo, atendiendo las necesidades de comunicación trabajador/empresa, promoviendo el desarrollo de nuevos proyectos y retos personales y profesionales basados en la “mejora continua” del individuo y de los procesos que realizan; todo lo anterior promovido a través del aprendizaje, la confianza, la participación activa del trabajador y la información transparente y potenciadora de la empresa.

Estos conceptos son válidos para todos los niveles dentro de la empresa: Directores Generales, Directores, Jefes de Departamento, Jefes de Sección, Jefes de Equipos, Oficiales de Primera y cualquier trabajador implicado en promover valores éticos en su ambiente de trabajo y en su familia.

 

“Cuando nuestro equipo falla en alcanzar las expectativas, tenemos la tendencia a pensar que la causa del bajo rendimiento es la falta de motivación de las personas, culpamos al equipo de no haberse esforzado lo suficiente… no saquemos conclusiones tan simplistas como que “bajo rendimiento es igual a una baja motivación e implicación”. Por ejemplo, podemos encontrarnos que un trabajador a “turnos” que lleva dos o tres semanas sin librar un fin de semana, es muy probable que tenga síntomas de fatiga crónica, desordenes gástricos, problemas familiares, e incluso, se conoce que el 75% de los trabajadores a turnos dicen tener sentimientos de soledad en el trabajo, también se ha observado estadísticamente que los problemas de abuso de alcohol y drogas son tres veces superiores a la de trabajadores en jornadas laborales regulares.”

 

Se toma como referencia el modelo reflejado por destacados estudiosos de Organización y Recursos Humanos como Barry Gerart, fundamentado en aspectos intuitivos y de experiencia, también apoyado en una base teórica recibida a lo largo de mis años como gestor de equipos y, buscada como inquietud y pasión permanente.

 

Desempeño = Habilidad x Motivación

HabilidadAptitud x Formación x Recursos

MotivaciónDeseo x Implicación

 

Se tratan de factores multiplicativos que nos sugieren que todos los elementos son esenciales. Por ejemplo, si un trabajador tiene un 100% de motivación pero sus habilidades son sólo del 10% respecto a la tarea, no habrá motivación suficiente que haga posible un desempeño satisfactorio del trabajo.

 

“Lo primero que tenemos que preguntarnos ante un problema de falta de desempeño (rendimiento) es si la persona tiene problemas relacionados con la falta de habilidad o con la falta de motivación”.

 

Las direcciones de empresa deben ser conscientes de la necesidad de formar adecuadamente a nuestros mandos (de arriba abajo y de abajo arriba) en técnicas y estrategias de “Gestión de Personal(Management) para lograr ambientes más competitivos y saludables para todos sus trabajadores.

 

Análisis de habilidades individuales

La falta de habilidad de un jefe puede hacer imposible un buen rendimiento del equipo y, esta falta de habilidad puede ser consecuencia de alguna de las siguientes razones:

  • Durante el proceso de selección de personal la habilidad/capacidad necesaria para un puesto puede haber sido estudiada de forma inadecuada y/o incompleta, habiendo seleccionado a una persona que no alcanza los requisitos mínimos necesarios.
  • Pueden haberse incrementado los requerimientos del puesto a lo largo del tiempo.
  • Se ha ascendido a una persona a un puesto demasiado exigente para sus condiciones, (El Principio de Peter establece que: “Una persona es ascendida hasta el nivel de su propia incompetencia”).
  • Los recursos humanos y materiales se han reduciendo por parte de la empresa.

De acuerdo con Quick (1977,1991), existen señales que nos muestran claramente que existe un deterioro en las habilidades de los gestores cuando:

  1. Se refugian en su especialidad técnica inicial. Este tipo de jefes dan muestras de su pérdida de habilidades cuando responden tratando de reconducir el problema a aspectos eminentemente técnicos.
  2. Se centran en logros pasados. Esto siempre lo hacemos así en la empresa, común en organizaciones “inmovilistas”.
  3. Exageran los aspectos de su rol de liderazgo. Jefes que han perdido la confianza en sus habilidades/capacidades tienden a mostrarse muy a la defensiva. Esto les lleva a mostrarse muy estrictos, tratando escudriñar cada detalle hasta puntos en los que pierden el valor práctico del tiempo invertido en su búsqueda.

Imagen frase: La incompetencia y el poder

 

Superación de problemas

Existen cuatro maneras de superar los problemas de “rendimiento” causados por la falta de habilidad individual: Reabastecimiento, Reentrenamiento, Reacondicionamiento y Reasignación, siendo éste el orden de análisis para considerar la posible solución al problema.

Reabastecimiento

Mejorar los apoyos necesarios para el trabajo, tales como, necesidades por personal insuficiente, presupuesto inadecuado, e incluso, capacidad de influencia en el grupo. ¿Tienes todo lo que necesitas para desarrollar tu trabajo satisfactoriamente?

Reentrenamiento

Es la siguiente opción menos amenazadora. Las causas principales de la necesidad de dicha formación son:

  • La tecnología cambia tan rápidamente que las habilidades de los empleados quedan muy rápidamente obsoletas
  • Los empleados ocupamos un gran número de posiciones diferentes a lo largo de nuestra carrera profesional (requieren de competencias)
  • El envejecimiento de la población occidental, requiere de esfuerzos en formación continua, rehabilitando la creatividad y la motivación.

Reacondicionamiento

Se analizará la composición de las tareas asignadas., buscando la combinación de habilidades y tareas que hagan factible la consecución de los objetivos de la organización al tiempo que nos esforzamos por encontrar las áreas más gratificantes para el trabajado.

Reasignación

A otro puesto de trabajo de menor responsabilidad o que requiera un menor conocimiento técnico o habilidades interpersonales, si no logramos un rendimiento adecuado de la persona.

 

Imagen frase: Indicador de estres

 

Si todo lo anteriormente expuesto fallara, si el mantenimiento de ese jefe causa un daño al desarrollo del equipo y, en particular, de las personas que lo componen, deberemos valorar la posibilidad de negociar una retirada de esa persona de la organización, por el bien de sus subordinados, de la organización y del suyo propio.

En ningún caso deberemos plantear la posibilidad de apartar a la persona de sus actividades para que no cause problema, opción que no sólo daña y que humilla irreversiblemente a la persona concreta, sino que además puede suponer un efecto devastador en la moral de los equipos y de las organizaciones.

 

Estrategías de gestión de personal

Matriz resultados satisfacción 

Elegir en cada momento el estilo de gestión de personal adecuado entra dentro del arte que supone realizar de forma excelente este trabajo (Management). Veamos cuales son los cuatro estilos de gestión:

  • Indulgente: socaba los resultados y el rendimiento de los trabajadores, ya que se pone el énfasis en la satisfacción excluyendo en gran medida los resultados.
  • Autoritario: pone un fuerte énfasis en los resultados excluyendo la satisfacción, es igualmente inefectivo. En este caso, el “jefe” no muestra preocupación por cómo se siente el trabajador.
  • Desatento: no ponen énfasis ni en la satisfacción ni en los resultados.
  • Integradora: enfatiza tanto el rendimiento como la satisfacción de los trabajadores.

Los conceptos de integración son difíciles de poner en práctica, no es solo un esfuerzo individual o departamental, sino que tenemos que contar con el apoyo fundamental de la Dirección y del departamento de RRHH.

 

En un próximo artículo se hablará del dilema entre satisfacción del trabajador y necesidad de alcanzar una productividad excelente en el trabajo. ¿Son incompatibles ambas opciones? o ¿Sin trabajo excelente no hay verdadera motivación?

 

Ingeniero con más de 30 años de experiencia en la Gestión de Grupos de Mantenimiento. 
Firme creyente en el talento, trabajo en equipo y desarrollo profesional de las personas.
“La Gestión del Conocimiento es uno de los motores fundamentales del éxito”.

 

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Seguridad laboral, ¿precaución o necesidad?

 

¿Se valora lo suficiente la seguridad en el trabajo? Se cumplen las normas de seguridad por compromiso o por convicción? ¿Es la seguridad laboral una prioridad o una obligación

 

Foto de trabajo en altura

 

Desde mi punto de vista, uno de los puntos clave a la hora de realizar una correcta gestión de mantenimiento es la seguridad y la prevención de riesgos laborales. No obstante, considero que muchas veces no somos conscientes de la importancia que hemos de dar a las medidas de seguridad a la hora de realizar un trabajo. Frases como “si no pasa nada” suelen escucharse en demasiadas ocasiones, y desafortunadamente no siempre se cumple, es decir, muchas veces si que pasa algo y, desgraciadamente, en demasiadas ocasiones las consecuencias son graves.

Confiarse en exceso es una de las principales causas de los accidentes, la rutina o ese “no pasa nada”, provoca que se baje la guardia y no se preste la suficiente atención a todos los aspectos del trabajo. Por el contrario, incidir en la seguridad y marcar unas pautas claras de trabajo, si que hace que se realicen los trabajos con mayor confianza y que el trabajo se realice con una mayor concentración.

La formación y la concienciación son imprescindibles a la hora de fomentar la seguridad laboral. Los departamentos de seguridad han de ser los primeros defensores de la prevención y de la seguridad y han de creer firmemente en su utilidad, no deben actuar como simples consultores, algo que, desgraciadamente, he podido observar en varias ocasiones. Desinterés, evitar problemas, traspasar responsabilidades, son ejemplos de la falta de rigor existente en algunos casos. No creo que sea algo generalizado, sino casos aislados, pero que han de ser corregidos.

Por otra parte, el principal interesado en la seguridad laboral ha de ser el propio operario, algo que, en demasiadas ocasiones no sucede. A veces, el operario no valora la importancia de las medidas de seguridad y las ve como un estorbo para su trabajo. Sin embargo, en caso de accidente, el operario es la víctima, por lo que ha tomar las precauciones necesarias a la hora de realizar el trabajo. Equipos de protección como: casco, gafas de seguridad, mascarillas o equipos autónomos de respiración, arnés, medidores de oxígeno o gases, respetar los tiempos de trabajo y descanso, …, son equipos imprescindibles para realizar ciertos trabajos.

Aparte de la utilización de equipos de protección, también existen situaciones en las que han se han de realizarse unas operaciones previas a la ejecución del trabajo:

Descargo de línea

Aliviar la presión de la línea o vaciar de fluido las tuberías en las que se va a trabajar. Podemos encontrar diversos productos en tuberías como agua, fluido de proceso, productos químicos (alguno tóxico o corrosivo como ácido sulfúrico,…), vapor, …, que pueden influir a la hora de ejecutar el trabajo.

 

Candado eléctrico

Desconexión eléctrica del equipo para evitar que pueda arrancar por accidente el equipo o que pueda existir la posibilidad de cortocircuito o de descarga eléctrica. También se puede realizar una revisión con una cámara termográfica antes de abrir un cuadro eléctrico para verificar la ausencia de problemas eléctricos y evitar encontrarnos con alguna sorpresa al abrir dicho armario eléctrico.

 

Bloqueo neumático o hidráulico

Eliminar presión o dejar inactivo un circuito neumático o hidráulico que pueda tener influencia en alguna de las operaciones de mantenimiento que se van a realizar.

 

Espacios confinados

Se puede realizar un trabajo en un habitáculo de pequeñas dimensiones, con temperaturas fuera de lo habitual o que contenga productos que puedan ser peligrosos (por ejemplo tinas de productos químicos, centrales de lubricación o hidráulicas, instalaciones de vapor,…). En algunos casos será necesario la utilización de medidores de oxígeno o de gases tóxicos antes de entrar en dichos espacios, o también puede ser necesario el uso de equipos de protección, así como respetar los tiempos de actuación.

 

Trabajos con temperatura extremas

En estos casos es imprescindible respetar los tiempos de trabajo y de descanso, así como la utilización de equipos de seguridad. Pueden ser espacios confinados, como se ha mencionado anteriormente, o bien espacios abiertos aunque sometidos a temperaturas extremas.

 

Trabajos en altura

Aparte de una formación específica, es imprescindible la utilización de elementos de seguridad, como pueden ser el arnés o las líneas de vida. No solo consiste en llevar el arnés de seguridad, es imprescindible asegurarlo a un punto de anclaje para que sea eficaz. En demasiadas veces he visto operarios con el arnés pero sin asegurarlo a ningún punto de anclaje.
 

En definitiva, la seguridad es primordial a la hora de realizar cualquier trabajo y es preferible perder tiempo utilizando las medidas necesarias, que tener un accidente o perder incluso la vida.

 

Y tú que opinas:

  • ¿Consideras que la Seguridad ha de ser una prioridad o una obligación?
  • ¿Crees que existe implicación a todos los niveles dentro de la empresa a la hora de evaluar los riesgos y la seguridad?
  • ¿Piensa que a veces pueden ser excesivas algunas medidas de seguridad?

Te invito a compartir tu opinión y sugerencias en los comentarios.

 
Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial

 

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Creando equipo. Las claves del trabajo en equipo

 

En el anterior artículo hablé del último curso que impartimos en empresa, y comentaba cómo la motivación tiene un fuerte componente personal, y que no podemos limitarnos a esperar una motivación externa, sin poner nada de nuestra parte.

El curso estaba dividido en dos jornadas y, “Creando equipo”, era el título de la segunda jornada, y se hablaba de la importancia del trabajo en equipo y de cómo crear equipo.

“Una empresa no puede prosperar si no tiene a sus empleados detrás”. Neville Isdell

Una vez hemos logrado un mayor conocimiento de nosotros mismos y, una vez estamos abiertos a aportar nuestro grano de arena, hemos de conocer la importancia del trabajo del resto del equipo. Este conocimiento potenciará la confianza en nuestros compañeros, que, a su vez, generará mayor compromiso, viéndose reflejado en la consecución de los objetivos.

A la hora de crear el equipo de trabajo y de trabajar en equipo es imprescindible que exista un objetivo claro, definido y alcanzable. Esto dará sentido al trabajo que se va a realizar. La definición de objetivos es válida tanto para el trabajo individual como para el trabajo en equipo.

Pero no es lo mismo un equipo de trabajo que trabajar en equipo. Un equipo de trabajo puede ser la suma de trabajos individuales pero no de trabajo colaborativo. Desgraciadamente, en muchos casos el equipo de trabajo está compuesto por una suma de egos que interfieren en el trabajo en equipo y esto no es eficaz para alcanzar los objetivos planteados. Para trabajar en equipo hace falta espíritu de colaboración y sobra espíritu de imposición.

También es aconsejable, desde mi punto de vista, que estén bien definidas la misión (el por qué de la empresa, la razón de ser), la visión (hacia dónde va la empresa) y los valores de la empresa, puesto que también aportará un mayor sentido al trabajo. Es importante también que los valores de la empresa y los del empleado estén alineados para lograr mejores resultados.

Por otra parte, es necesario potenciar la comunicación, puesto que es la llave de la motivación. Nos va a ayudar a mejorar la transparencia y la confianza, además de eliminar la rumorología, uno de los grandes enemigos de la eficiencia en el trabajo.

Para mejorar la comunicación y el trabajo en equipo, podemos utilizar herramientas como la empatía, la asertividad y la escucha activa, sin perder de vista los diferentes niveles de comunicación:

  • Racional: contenido del mensaje.
  • Físico: lenguaje no verbal.
  • Emocional: desde dónde hablo.

Para que la comunicación sea bidireccional no podemos olvidarnos del feedback como herramienta, que nos ayudará también en la mejora de nuestros procesos.

Indudablemente, a la hora de realizar el trabajo irán surgiendo problemas, por lo que es necesaria una correcta gestión de los mismos, es decir, debemos ser proactivos y centrarnos en buscar soluciones y no culpables, algo que tendemos a hacer con frecuencia.

Otro de los problemas habituales al que nos enfrentamos es el tiempo o, mejor dicho, la falta del mismo. Es frecuente escuchar “no hay tiempo” o “no tengo tiempo”, pero a veces es preciso hacer una pausa y pararnos a pensar, o emplear algo más de tiempo para poder hacer los trabajos adecuadamente.

“Si no tienes tiempo para hacer las cosas bien, ¿qué te hace pensar que tendrás tiempo para hacerlas de nuevo?”. Seth Godin

Por último, es importante gestionar la información que se irá generando en la realización de las tareas, y poder analizar dicha información, tanto para realizar un seguimiento del trabajo, como para ir mejorando nuestros procesos de forma continua.

En resumen, las claves, si queremos lograr un buen trabajo en equipo, son:

  • definir los objetivos a lograr,
  • mantener el foco en dichos objetivos,
  • dar el mayor sentido posible al trabajo a realizar,
  • potenciar la comunicación y el feedback,
  • gestionar la información y analizarla, facilitando el seguimiento de las tareas, mejorando así la eficiencia y la mejora continua,
  • ser proactivos en la gestión de los problemas, buscando soluciones y no culpables.

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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Confianza en los compañeros, valor fundamental para el trabajo en equipo.

 

Se habla mucho de ‘trabajo en equipo’, se destaca al definirse profesionalmente, lo incluimos en el currículum, …, pero ¿realmente sabemos cómo trabajar en equipo?

Me ha tocado trabajar en equipo en múltiples ocasiones y, la verdad, no siempre he percibido que la gente trabaje realmente en equipo ni que conozca el significado de ‘trabajo en equipo’.

Alguno de los problemas que he podido ver son:

  • el equipo de trabajo es un conjunto de egos, más preocupados por imponer sus opiniones que de tener en cuenta las opiniones de los otros miembros del equipo,
  • la gente se preocupa más del trabajo que hace su compañero que de centrarse en el trabajo que le toca realizar,
  • se cuestiona cualquier tipo de avance, se indican las dificultades pero no se aporta ninguna solución,
  • no hay un liderazgo definido dentro del equipo que permita seguir adelante en momentos de crisis,
  • no existen objetivos claros y definidos,
  • no se realiza un seguimiento del avance de los trabajos, para comprobar si se están logrando los objetivos planteados o si, por el contrario, puede haber una desviación y puede que sea necesario redefinir dichos objetivos.

Para mi, uno de los mejores ejemplos de trabajo en equipo, es el que realizan los mecánicos de la Formula 1 a la hora del cambio de neumáticos en una carrera. Cada uno sabe perfectamente cual es el trabajo que debe realizar, cada uno sabe qué trabajo realiza cada uno de sus compañeros, todos y cada uno confía en el trabajo de sus compañeros, por lo que cada miembro del equipo se preocupa única y exclusivamente de realizar su trabajo. El resultado, simplemente espectacular, un cambio de neumáticos en menos de seis segundos.

Por tanto, considero que los principales puntos en los que se debe basar el trabajo en equipo podrían ser:

  • definir objetivos claros y sencillos (qué queremos hacer),
  • determinar la forma de ejecutar el trabajo, definir y estructurar tareas (cómo se va a hacer),
  • definir cada trabajo y asignarlo (qué y quién lo va a hacer),
  • comprender el objeto del trabajo (por qué se va a hacer).

Desde mi punto de vista, es aconsejable que las decisiones a tomar sean consensuadas por el equipo, de esa forma todos los miembros del equipo se considerarán importantes y sabrán que pueden hacer aportaciones al equipo, por lo que el talento del equipo será plenamente utilizado. También es necesario que exista la figura de un líder para tomar la decisión final en caso de no encontrar consenso o de guiar al resto del grupo en momentos de debilidad.

Los pilares de un buen equipo de trabajo deberían ser:

  • confianza
  • seguridad
  • conocimiento
  • comunicación
  • compromiso

Un equipo que trabaja unido y con confianza podrá enfrentarse y superar cualquier reto.

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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Servicio técnico, su importancia de cara al cliente.

 

El servicio técnico no es simplemente un servicio de reparación o mantenimiento, es la imagen de la empresa ante al cliente y el técnico es parte fundamental de esa imagen por su contacto directo con el cliente. Por eso, los técnicos que realizan este servicio han de tener pleno conocimiento de la importancia de su labor. Como ya he comentado en artículos anteriores, la información es fundamental a la hora de realizar cualquier trabajo con mayor eficacia.

 

Una buena relación con el cliente, fomentada con información y comunicación, potenciará su confianza en la empresa, logrando la fidelización del cliente.

El técnico ha de resolver los problemas y, a ser posible, anticiparse a ellos, detectar anomalías incluso antes de que el cliente tenga conocimiento de ellas y, lo más importante, dar soluciones no problemas. Además se ha de establecer una comunicación continua, preguntar al cliente por sus necesidades, ver si se le puede ayudar en algo más, hay que hacer ver al cliente que la empresa está para darle un servicio y ayudarle en todo lo posible.

Es aconsejable tener una encuesta de satisfacción, esto nos permitirá evaluar el grado de satisfacción del cliente con nuestra empresa, evaluar el desempeño del técnico, ver puntos de mejora y detectar nuevas necesidades del cliente. 

 

El 40% de los clientes le abandonará después de cometer dos errores en el servicio 

y el 59% cambiará de empresa para obtener un mejor servicio.

El riesgo de un mal servicio es la pérdida de clientes, por eso es muy importante que el técnico tenga pleno conocimiento de su labor, más allá de la parte técnica.

En mi experiencia como cliente de servicio técnico me he encontrado con diversos comportamientos, desde el profesional que se implica y se preocupa por su trabajo, demostrando su proactividad aportando soluciones antes de que se produzcan los problemas, hasta el técnico que demora los trabajos puesto que así no hará otros trabajos. Evidentemente esta segunda actitud provoca un rechazo por parte del cliente y a la menor oportunidad prescindirá de los servicios de dicho técnico, como mal menor, o de los servicios de la empresa.

Hay cinco puntos que considero imprescindibles y en los que se podría fundamentar un buen servicio técnico:

  • Emplear el tiempo imprescindible en el servicio, no apresurarse pero tampoco emplear más tiempo del necesario.
  • Preguntar al cliente acerca de posibles necesidades, no limitarse a cumplir con los servicios contratados.
  • Realizar una encuesta de satisfacción del servicio, nos ayudará a conocer la opinión del cliente acerca de la empresa y del desempeño de los técnicos.
  • Potenciar la comunicación y la información, generaremos confianza con el cliente.
  • Comunicar cualquier anomalía en el servicio, puede existir un contratiempo al realizar el servicio y hay que informar al cliente de ello y las medidas que se van a tomar, esto genera confianza.

Por tanto no solo hay que formar al técnico en la parte técnica, también hay que formar e informar en la parte comercial y de relación con el cliente. Esta visión ampliada del servicio técnico ayudará a una mayor motivación de los técnicos.

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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