Category Archives: Motivación

Invertimos en el mantenimiento de máquinas, ¿y en el de las personas?

 

Invertimos en el mantenimiento de la maquinaria que utilizamos en nuestro proceso productivo, pero ¿invertimos en el mantenimiento de las personas que manejan esa maquinaria? ¿Acaso las personas no necesitan de un mantenimiento adecuado para mantener su nivel de compromiso y de eficacia, para realizar el trabajo de forma óptima?

“Una empresa no puede prosperar si no tiene a sus empleados detrás”. Neville Isdell

Toda empresa tiene dos activos fundamentales, empleados y clientes, sin ellos la empresa no tiene sentido. Por tanto, si los empleados son fundamentales en el éxito de una empresa, ¿por qué no se invierte lo necesario para mantener el capital humano de la empresa en las mejores condiciones

Si no cuidamos el potencial humano de nuestra empresa, manteniéndolo en óptimas condiciones, no podremos conseguir un crecimiento sostenible de la empresa.

Si realizamos un paralelismo entre el mantenimiento de maquinaria y el que podemos aplicar a las personas, veremos los distintos tipos de mantenimiento que podemos realizar o tener en cuenta.

Correctivo.

En este caso actuamos de forma reactiva, es decir, solo actuamos cuando el empleado no se siente a gusto y manifiesta su malestar. En muchas ocasiones esta situación se vuelve irreversible, y podemos perder el potencial que tiene esa persona, bien porque abandona la empresa o bien porque cambia su actitud, decayendo su nivel su compromiso. En este caso corremos el riesgo de llegar demasiado tarde a solucionar el problema, teniendo unas consecuencias nefastas y un coste económico muy elevado.

Preventivo.

Realizamos tareas rutinarias a lo largo del tiempo para mantener el nivel de satisfacción del empleado. Podría considerarse como un ejemplo el uso de pagas extraordinarias o beneficios sociales como vales de comida, seguros médicos, planes de jubilación,…

En este caso intentamos cubrir las necesidades de satisfacción básicas, evitando así los casos de insatisfacción laboral más comunes.

Predictivo.

En esta clase de mantenimiento podemos realizar una serie de tareas para evaluar el estado de los empleados, como por ejemplo evaluaciones de desempeño, encuestas de satisfacción,…

Con estas medidas pretendemos verificar el estado de satisfacción del empleado, pudiendo así anticiparnos a una posible crisis, puesto que podemos detectarlas a tiempo.

TPM.

En este tipo de mantenimiento queremos involucrar al empleado, tanto en el diseño como en la realización de las tareas que van a ayudar a mantener su estado de satisfacción y de compromiso en unos niveles óptimos. 

Nuestra intención es que el empleado sienta que es una parte muy importante dentro de la empresa  y, por tanto, le invitamos a aportar sus ideas. Podemos utilizar buzones de sugerencias, grupos de trabajo, etc, para que el empleado pueda exponer su opinión y ofrecer propuestas.

Proactivo.

Nuestra intención es evitar situaciones recurrentes de crisis laboral, por tanto pretendemos atajar de raíz la causa de los conflictos, es decir, si tenemos algún problema recurrente no nos basta con resolver dicho conflicto, sino que buscamos poner remedio a la causa de ese problema recurrente, evitando de esa forma que pueda volver a suceder dicho conflicto.

RCM.

Con este tipo de mantenimiento pretendemos adecuar el mantenimiento para cada empleado. Es indudable que no a todas las personas les motivan las mismas cosas, por lo que realizaremos un estudio entre nuestros empleados, a fin de obtener las mejores medidas para mantener su estado de satisfacción.

 

¿Es necesario invertir y realizar tareas de mantenimiento en los empleados de nuestra empresa? Según mi punto de vista si, sin duda, sobre todo si lo que pretendemos es ser competitivos y disponer de una plantilla motivada, satisfecha y comprometida, posibilitando así el crecimiento sostenible de la empresa.

 

Ahora es tu turno,

  • ¿Estás de acuerdo con esta clasificación? ¿Tienes alguna sugerencia?
  • ¿Consideras que en tu empresa se realiza un mantenimiento adecuado a los empleados?
  • ¿Crees que se podría tomar alguna medida para mantener o mejorar el nivel de satisfacción de los empleados? ¿Cuáles?

Te invito a compartir tus sugerencias en los comentarios.

 
Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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Creando equipo. Las claves del trabajo en equipo

 

En el anterior artículo hablé del último curso que impartimos en empresa, y comentaba cómo la motivación tiene un fuerte componente personal, y que no podemos limitarnos a esperar una motivación externa, sin poner nada de nuestra parte.

El curso estaba dividido en dos jornadas y, “Creando equipo”, era el título de la segunda jornada, y se hablaba de la importancia del trabajo en equipo y de cómo crear equipo.

“Una empresa no puede prosperar si no tiene a sus empleados detrás”. Neville Isdell

Una vez hemos logrado un mayor conocimiento de nosotros mismos y, una vez estamos abiertos a aportar nuestro grano de arena, hemos de conocer la importancia del trabajo del resto del equipo. Este conocimiento potenciará la confianza en nuestros compañeros, que, a su vez, generará mayor compromiso, viéndose reflejado en la consecución de los objetivos.

A la hora de crear el equipo de trabajo y de trabajar en equipo es imprescindible que exista un objetivo claro, definido y alcanzable. Esto dará sentido al trabajo que se va a realizar. La definición de objetivos es válida tanto para el trabajo individual como para el trabajo en equipo.

Pero no es lo mismo un equipo de trabajo que trabajar en equipo. Un equipo de trabajo puede ser la suma de trabajos individuales pero no de trabajo colaborativo. Desgraciadamente, en muchos casos el equipo de trabajo está compuesto por una suma de egos que interfieren en el trabajo en equipo y esto no es eficaz para alcanzar los objetivos planteados. Para trabajar en equipo hace falta espíritu de colaboración y sobra espíritu de imposición.

También es aconsejable, desde mi punto de vista, que estén bien definidas la misión (el por qué de la empresa, la razón de ser), la visión (hacia dónde va la empresa) y los valores de la empresa, puesto que también aportará un mayor sentido al trabajo. Es importante también que los valores de la empresa y los del empleado estén alineados para lograr mejores resultados.

Por otra parte, es necesario potenciar la comunicación, puesto que es la llave de la motivación. Nos va a ayudar a mejorar la transparencia y la confianza, además de eliminar la rumorología, uno de los grandes enemigos de la eficiencia en el trabajo.

Para mejorar la comunicación y el trabajo en equipo, podemos utilizar herramientas como la empatía, la asertividad y la escucha activa, sin perder de vista los diferentes niveles de comunicación:

  • Racional: contenido del mensaje.
  • Físico: lenguaje no verbal.
  • Emocional: desde dónde hablo.

Para que la comunicación sea bidireccional no podemos olvidarnos del feedback como herramienta, que nos ayudará también en la mejora de nuestros procesos.

Indudablemente, a la hora de realizar el trabajo irán surgiendo problemas, por lo que es necesaria una correcta gestión de los mismos, es decir, debemos ser proactivos y centrarnos en buscar soluciones y no culpables, algo que tendemos a hacer con frecuencia.

Otro de los problemas habituales al que nos enfrentamos es el tiempo o, mejor dicho, la falta del mismo. Es frecuente escuchar “no hay tiempo” o “no tengo tiempo”, pero a veces es preciso hacer una pausa y pararnos a pensar, o emplear algo más de tiempo para poder hacer los trabajos adecuadamente.

“Si no tienes tiempo para hacer las cosas bien, ¿qué te hace pensar que tendrás tiempo para hacerlas de nuevo?”. Seth Godin

Por último, es importante gestionar la información que se irá generando en la realización de las tareas, y poder analizar dicha información, tanto para realizar un seguimiento del trabajo, como para ir mejorando nuestros procesos de forma continua.

En resumen, las claves, si queremos lograr un buen trabajo en equipo, son:

  • definir los objetivos a lograr,
  • mantener el foco en dichos objetivos,
  • dar el mayor sentido posible al trabajo a realizar,
  • potenciar la comunicación y el feedback,
  • gestionar la información y analizarla, facilitando el seguimiento de las tareas, mejorando así la eficiencia y la mejora continua,
  • ser proactivos en la gestión de los problemas, buscando soluciones y no culpables.

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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La motivación comienza en uno mismo

 

Hace unos días estuvimos impartiendo un curso de motivación en una empresa, el título del curso es “La motivación comienza en uno mismo”. En el curso hablamos de la importancia de la motivación a la hora de realizar nuestro trabajo y de la incidencia que tenemos nosotros en la motivación.

En muchas ocasiones nos encontramos con gente que dice “necesito motivación”, no obstante, de nada sirve tener una motivación externa si nosotros no estamos receptivos a la motivación, es decir, no es solo pedir esa motivación, sino poner también de nuestra parte, no podemos adoptar una actitud pasiva, es decir, estar esperando a que “nos motiven” sin hacer absolutamente nada para encontrar nuestra motivación. Parece que cuando hablamos de motivación, llegará alguien con una varita mágica y con un leve golpe nos motivará sin más, sin necesidad de poner nada de nuestra parte.

Pero ¿qué es la motivación? Es tener un motivo para la acción, es un estado mental que nos anima para la acción. Por tanto, al ser un estado mental, depende de nosotros, por eso es que la motivación comienza en uno mismo, va a depender de la forma en la que vemos las cosas.

La falta de motivación puede afectarnos muy seriamente, puesto que puede degenerar en estrés y puede afectarnos física, mental y emocionalmente y también puede afectar a nuestro comportamiento.

“El secreto de la felicidad no está  en hacer siempre lo que se quiere, sino en querer siempre lo que se hace”. Leon Tolstoi

Existen dos factores muy importantes que influyen en  la motivación, uno es el reconocimiento externo, que es aquel que obtenemos por parte de los demás y otro, más importante, es el reconocimiento interno, que es el que obtenemos de nosotros mismos y que, desgraciadamente, en demasiadas ocasiones no nos otorgamos. Existe una falta de conocimiento personal, muchas veces a la pregunta de “¿qué haces, cuál es tu trabajo?” me responden “lo de siempre”…, de acuerdo, pero, ¿y qué es lo de siempre?, lo de siempre tendrá una importancia, ¿no?. La rutina hace que no veamos la importancia de nuestro trabajo y que no le demos la valía que realmente tiene.

Por tanto, debemos por comenzar por conocernos mejor a nosotros mismos, ver cuáles son nuestros conocimientos, talentos y habilidades, nuestros logros, nuestras virtudes y defectos. También debemos analizar la importancia del trabajo que realizamos, es importante ver la parte positiva de nuestro trabajo y ver lo que podemos aportar. De esta forma analizamos nuestra aptitud, es decir, nuestra capacidad.

También debemos analizar cuál es nuestra actitud, cual es nuestra disposición para hacer las cosas. En muchas ocasiones solo vemos la parte negativa, nos centramos en la queja, pero con la queja no solucionamos nada. Si no tenemos una actitud positiva y actuamos, difícilmente cambiarán las cosas. Y la actitud es una elección, depende de nosotros, podemos esperar a que la situación cambie o podemos actuar para intentar que cambie.

“El futuro es presente, se crea a partir de una actitud”. Alex Rovira 

Una vez realizado ese autoconocimiento personal (aptitud y actitud) y el conocimiento de nuestro trabajo (trabajo y entorno), deberemos ver qué es lo que nos motiva a nosotros, puede ser el dinero, las condiciones laborales, el aprendizaje, la posibilidad de promoción, el crecimiento personal,… Si nos fijamos en la teoría de la pirámide de Maslow, cada persona puede estar situada en un nivel diferente de dicha pirámide y por tanto tiene unas necesidades específicas diferentes que cubrir, es decir, cada persona tendrá sus propias motivaciones. Por tanto, cada persona ha de encontrar cuales son las motivaciones que le mueven.

Pasamos más de un tercio de nuestro tiempo en el trabajo, entonces ¿no es mejor ser feliz?. Depende de nosotros, si queremos ser lo más felices posible en nuestro trabajo, si queremos ser lo más felices posible con lo que hacemos, tenemos que saber quiénes somos y dónde estamos, es decir, conocernos y conocer nuestro entorno laboral. Para alcanzar esa felicidad, deberemos actuar, y para que esa acción sea efectiva deberemos comprometernos con nosotros mismos. Y tú, ¿quieres ser feliz?

“Algunos persiguen la felicidad, otros la crean”. Alex Rovira

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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Herramientas de innovación, ayuda en el desarrollo de ideas

 

Como ya comentaba en un artículo anterior, considero que es necesario potenciar la innovación dentro de la empresa. Por eso es imprescindible rescatar el talento interno de la empresa, talento que en muchas ocasiones es desperdiciado y en otras ocasiones no se aprovecha como se debería.

Indudablemente el empleado es el que mejor conoce los puntos positivos y negativos de su trabajo, donde es posible optimizar, donde eliminar procesos y donde añadir o cambiar procesos. La clave está en lograr que el empleado sienta que puede aportar, que su conocimiento y sus sugerencias pueden ser tenidas en cuenta, que es más que un simple eslabón dentro de la cadena de producción.

No obstante el talento necesita también de la formación adecuada para que se mantenga en constante evolución.

En el proceso de innovación se pueden utilizar algunas herramientas a la hora de desarrollar las ideas o los proyectos, algunas de estas herramientas pueden ser:

Brainstorming.

La tormenta de ideas fue ideada en 1938 por Alex Faickney Osborn.  Es una herramienta de trabajo en grupo, en la que se plantea una reunión para generar ideas y hacer sugerencias sobre un tema determinado, aprovechando la capacidad creativa de los participantes.

DAFO.

Método con el que se estudia la situación de un proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades). Dicho análisis se realiza utilizando una matriz cuadrada. Con esta herramienta se pretende determinar las ventajas competitivas.

Seis Sombreros.

Técnica creada por Edward de Bono en la que se presenta una metodología para lograr reuniones más eficientes. También puede ser utilizada a la hora de analizar un proyecto, utilizando de forma objetiva cada uno de los sombreros, cuyo color equivale a una forma de pensamiento. Puede ser utilizado de forma que una persona utilice el pensamiento de un sombrero concreto o también una misma persona puede utilizar distintos sombreros según el pensamiento que se necesite en cada momento.

  • Sombrero blanco: es el encargado de exponer los hechos, los datos objetivos.
  • Sombrero azul: se utiliza para establecer el proceso del pensamiento, define los objetivos, establece la ruta o estrategia para llevarlos a cabo y evalúa lo que tenemos en el inicio y hacia dónde nos dirigimos.
  • Sombrero rojo: representa las emociones, la reacción visceral ante una idea.
  • Sombrero negro: es el pensamiento crítico, busca los posibles problemas. La intención es la de una crítica constructiva.
  • Sombrero amarillo: expone los beneficios de una idea, la mirada positiva aunque de forma analítica.
  • Sombrero verde: expresa la creatividad, busca ofrecer nuevas ideas y posibilidades.

Modelo Canvas.

Herramienta ideada por Alexander Osterwalder e Yves Pigneur, que permite describir de forma lógica la forma de un negocio o proyecto, agrupando los componentes en cuatro áreas que responden a cuatro preguntas (Qué, Quién, Cómo y Cuanto) y utilizando un diagrama estructurado en nueve bloques estratégicos:

  1. Propuesta de valor.
  2. Cliente al que se dirige el proyecto, segmentación.
  3. Canal de distribución, por el que se llega al cliente.
  4. Relación con el cliente.
  5. Fuentes de ingresos.
  6. Actividades clave para realizar el producto o servicio.
  7. Recursos clave necesarios.
  8. Alianzas estratégicas o colaboradores.
  9. Estructura de costes.

Pensamiento lateral.

Técnica de Edward de Bono utilizada para la resolución de problemas de forma imaginativa. Al evaluar un proyecto, limitaríamos las soluciones con el pensamiento habitual, es decir, con el pensamiento lógico, por lo que al utilizar el pensamiento lateral se pretende romper ese patrón rígido buscando nuevos puntos de vista y caminos alternativos mediante provocaciones del pensamiento permitiendo encontrar nuevas, ingeniosas e innovadoras soluciones. En el proceso se utilizan cuatro elementos:

  • Comprobación de suposiciones.
  • Hacer las preguntas correctas.
  • Creatividad.
  • Pensamiento lógico.

 Estas herramientas pueden ayudar a la hora de innovar, pero es imprescindible que exista una cultura de innovación en la empresa si queremos potenciar la innovación.

“Nos enfocamos en lo que existe, no en lo que podría existir”. Mario Alonso Puig

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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¿Innovación o una nueva acción?

 

Tengo la sensación de que la palabra innovación se está utilizando de forma no adecuada en los últimos tiempos. Cuando se habla de innovación se destaca la parte tecnológica o la sofisticación, pero ¿eso es realmente la innovación? ¿No es posible innovar en la empresa no tecnológica?

Innovación significa hacer algo nuevo, diferente, por lo que es aplicable a cualquier empresa.

Según la RAE, innovar significa alterar las cosas introduciendo novedades.

Indudablemente se puede innovar tanto en productos como en servicios. Innovar también significa reinventar o transformar.

Podemos realizar la innovación de forma interna, es decir, desde nuestros empleados. Por tanto debemos potenciar el talento interno de nuestra empresa utilizando la comunicación y la formación con el fin de lograr motivación y compromiso. Aprovechar para, como dice Stephen Covey, “mover la curva”, es decir, detectar los puntos más eficientes dentro de la empresa, nuestros empleados con más talento e innovadores, para posteriormente publicitar sus ideas y logros, proponiéndoles como ejemplo a seguir, potenciando así su creatividad y fomentando que instruyan y guíen a sus propios compañeros.

También podemos realizar la innovación de forma externa, desde nuestros clientes y proveedores. Nuestro cliente puede tener una nueva necesidad, o una necesidad ya existente que no podemos cubrir plenamente con nuestro servicio o producto, por tanto, podemos, bien modificar nuestra solución, o bien desarrollar una nueva solución. También se puede dar la innovación desde los proveedores, ya que nos ofrecen nuevas soluciones y posibilidades que podemos aprovechar.

La innovación nos facilita la evolución constante dentro de la empresa, podemos pensar de forma continuada como mejorar nuestros procesos, productos y servicios, o bien desarrollar nuevas soluciones.

Por tanto debemos potenciar la creatividad dentro de la empresa, lo que nos ofrecerá la posibilidad de innovar para afianzar nuestra empresa y poder crecer posteriormente.

 

Angel Partida
Ingeniero Técnico Industrial
Fundador de “Mantenimiento & Mentoring Industrial”

 

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